Il lavoro, in azienda oppure in ufficio, si sta evolvendo e spesso non è vincolato a orari fissi o luoghi prestabiliti.
Negli ultimi mesi, soprattutto a causa della pandemia che colpisce tutti, sentiamo spesso parlare di smart working e telelavoro, spesso addirittura come sinonimi. Le differenze tra queste due forme di lavoro sono tante e, nel caso in cui si voglia utilizzare l’anglicismo, sarebbe più corretta la traduzione in lavoro agile.
Procediamo con ordine.
Il telelavoro prevede che il lavoratore abbia una postazione fissa, situata in un luogo diverso da quello dell’ufficio o dell’azienda. Rispetto al lavoro agile, si riscontra una maggiore rigidità sia spaziale che temporale, poiché l’orario lavorativo ricalca quello stabilito per il personale che svolge le medesime mansioni in azienda. Questa modalità di lavoro necessita dell’accordo scritto tra il datore di lavoro e il lavoratore.
Per smart working, si intende invece una modalità di rapporto di lavoro subordinato in cui non vi sono vincoli, né a livello di orario né a livello di spazio. Secondo l’Osservatorio del Politecnico di Milano, possiamo perciò parlare di “una nuova filosofia manageriale fondata sulla restituzione alle persone di flessibilità e autonomia nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti da utilizzare a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati”.
Il lavoro viene, infatti, organizzato per cicli, fasi e soprattutto obiettivi, stabiliti tramite un accordo tra datore di lavoro e dipendente. L’aggettivo smart fa perciò riferimento all’obiettivo stesso di questa modalità: migliorare la produttività del lavoratore, grazie a una conciliazione del lavoro e della vita privata più libera e fluida.
A regolare il lavoro agile in Italia è la legge 81/2007, che stabilisce come punti fondamentali di questa modalità la volontarietà delle parti e la flessibilità organizzativa, ma anche l’utilizzo di mezzi adatti quali pc, tablet, smartphone. Inoltre, gli artt. 18-24 della stessa legge regolano aspetti specifici quali le regole per gli accordi tra le parti, la parità di trattamento – economico e normativo – tra i lavoratori agili e i lavoratori che svolgono la medesima mansione all’interno dell’azienda, la responsabilità del datore di lavoro circa la sicurezza del lavoratore, le modalità di controllo della prestazione lavorativa, le regole sulla copertura assicurativa. L’accordo tra le parti può essere a tempo determinato oppure indeterminato.
Con l’attuale stato di emergenza, bisogna far riferimento al decreto legge 34/2020 che specifica la possibilità di applicazione del lavoro agile da parte dei datori di lavoro privati a ciascun rapporto di lavoro subordinato, anche in assenza di accordi individuali, grazie alla cosiddetta procedura semplificata.
Il lavoratore ha l’obbligo di portare a termini gli obiettivi prefissati, a custodire diligentemente gli strumenti messi a disposizione dal datore di lavoro, a cooperare per attuare le misure di prevenzione predisposte per limitare i rischi legati all’esecuzione delle prestazioni al di fuori dei locali aziendali ed è responsabile della riservatezza dei dati cui ha accesso. Di per sé, lo smart working non ha limiti orari e non sono previsti straordinari: nell’accordo tra le parti, tuttavia, vengono spesso inserite clausole riguardanti la reperibilità in determinate fasce orarie oppure veri e propri orari di lavoro. questa prassi dovrà essere superata con il tempo, per non incorrere nell’errore di scambiare il lavoro agile per telelavoro. Un altro punto fondamentale riguarda il diritto alla disconnessione: il lavoratore deve essere libero di disattivare le piattaforme e le strumentazioni tecnologiche, affinché sia assicurato il tempo del riposo.
Se fino allo scorso anno ci trovavamo per lo più di fronte a una modalità di telelavoro concessa dalle aziende che si scontrava con l’assenza di digitalizzazione, l’emergenza sanitaria ha visto il 90% delle grandi aziende e il 73% delle aziende di dimensione media introdurre o estendere lo smart working. Non per tutti si tratta di esperienze positive: se da un lato la produttività era cresciuta in quasi tutte le aziende, non tutte le aziende stesse sono pronte a rimettere in discussione la cultura aziendale, a ridistribuire il lavoro in termini di obiettivi e fare un balzo in avanti in termini di digitalizzazione. Bisognerebbe inoltre ridiscutere i benefit, ove presenti, e lavorare sul concetto di vicinanza seppur a distanza.
La strada verso il lavoro agile è lunga, ma con gli strumenti giusti e la volontà condivisa di cambiare il paradigma di lavoro è ormai tracciata.
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