Digital transformation e risorse umane

La rivoluzione digitale è oggi una priorità per le aziende di ogni dimensione, da intendere come sistema aperto e implica cambiamenti strategici che, in alcuni casi, richiedono la cosiddetta self disruption, cioè la rottura col passato per il passaggio alla digital transformation e la creazione di business innovativi.

I sei pilastri su cui essa poggia sono:

• Automazione
• Informatizzazione 
• Dematerializzazione 
• Virtualizzazione 
• Cloud Computing
• Mobile

Impresa 4.0 e risorse umane

Il processo di digitalizzazione dell’industria italiana passa anche dal coinvolgimento della funzione HR. Secondo un recente report redatto dal PoliMi, basato sui dati raccolti in un campione di 236 imprese distribuite su 11 settori d’industria, solo il 12% delle imprese dichiara che la funzione HR viene coinvolta in tutte le fasi della digitalizzazione; il 30% riporta che la funzione HR partecipa in modo limitato o per determinate esigenze e il 40% afferma che la funzione non è coinvolta oppure non esiste.

Siamo, perciò, ancora molto lontani dal coinvolgimento reale della funzione HR nella digital transformation dell’intera industria italiana. Eppure, sarebbe sempre più necessario per poter rispondere alle nuove esigenze organizzative in termini di tempi, luoghi, processi, attività e ruoli.

Per esempio, la Direzione risorse umane dovrà prendere parte al processo di cambiamento allineando la strategia HR a quella aziendale in base al piano industriale e agli ambiti di innovazione, definendo professionalità, competenze e piani di formazione. La trasformazione digitale, insomma, dovrà partire proprio dalle risorse umane e dalla promozione della cultura digitale che questo dipartimento dovrà approntare. Sarà proprio l’ufficio HR a dover promuovere un nuovo atteggiamento nei confronti dell’innovazione digitale, anche venendo incontro al divario generazionale, ai diversi modelli di leadership, alla cultura aziendale e al ripensamento di regole e competenze. Tra le figure maggiormente ricercate e difficili da reperire troviamo: Chief Digital Officer (che deve sovraintendere e coordinare le figure digitali), Chief Innovation Officer, Data Scientist, Digital Marketing Manager, Social Media Manager, Digital Workspace Manager (che deve gestire gli spazi di lavoro attraverso le tecnologie digitali), Technology Marketing Officer e Digital Learning Specialist (responsabile della progettazione, gestione e monitoraggio di percorsi e piattaforme per la formazione digitale).

Come cambierà la funzione H.R.?

Anche l’ambito HR dovrà, quindi, dotarsi di nuovi strumenti digitali. I principali sono:

1) Strumenti di formazione, capaci di integrare formazione face to face e formazione virtuale come gamification, MOOC, webinar, tutorial e piattaforme e-learning;

2) strumenti di ricerca e e-recruting, come test online, Skype, video CV e app che consentano l’analisi delle espressioni facciali attraverso il sistema FACS (Facial Action Coding System);

3) dispositivi di e-career ed e-compensation, come il job posting che permette di verificare in maniera diretta le possibilità di carriera e sviluppo presenti in azienda;

4) sistemi di data analytics che permettono di effettuare analisi dei dati, statistiche e correlazioni tra variabili. I più diffusi al momento sono quelli descrittivi e solo un’azienda su quattro usa analytics predittivi;

5)strumenti di gestione del lavoro agile o da remoto, come app o soluzioni dedicate alla gestione dei DPI, alla consuntivazione di attività e assenze, ai dossier dei dipendenti e dei candidati.

Le richieste del mercato e della Digital Transformation portano con sé numerose domande e timori inerenti il cambiamento dello stile manageriale, le gerarchie, il bilanciamento tra vita personale e lavorativa. Se alcune carriere si avviano velocemente verso il cambiamento, altre rischiano di arrestarsi anche perché le diverse professionalità reagiscono in maniera diversa alla digitalizzazione. È qui che si inserisce il concetto di Digital Disruption, inteso come la distruzione del passato in favore di una nuova organizzazione aziendale attraverso le nuove tecnologie. Quando questo processo è avviato oppure accolto positivamente, diventa un moltiplicatore di occasioni di crescita e costruzione di competenze. Il cambiamento può, inoltre, essere favorito attraverso il training, il coaching e la diffusione di informazioni sulla digitalizzazione.

La funzione HR, quindi, assumerà un ruolo sempre più strategico nell’impatto di cambiamento attraverso le nuove tecnologie, attraverso due principali direttrici:

• di carattere strutturale (hard), inerenti all’organizzazione di ruoli, processi e attività attraverso l’intelligenza decisionale e razionale;
• di carattere culturale (soft) attraverso l’intelligenza emotiva.

HR e Agile

Le soluzioni per lo Human Resource Management sviluppate con la piattaforma Agile, grazie alla facile integrabilità con i sistemi informativi presenti in azienda, consentono di acquisire e omogeneizzare in modo automatico i dati provenienti da diverse fonti in un unico data base accessibile in cloud. Il modello organizzativo Agile permette di affrontare le sfide della disruptive innovation e definire politiche di gestione del personale più efficaci, preservando la cultura aziendale e affiancando ogni azienda nella transizione digitale in maniera efficace ed efficiente e con il minor impatto e costo organizzativo.